我表功，说自己想了好几个晚上才想出的这个方案。其实这个方案根本不是他想的，是大家在项目群里头脑风暴时，另一个基层同事想出来的，当时这位高管还对这个优化方案有不同意见。没想到过了一晚上，这个方案就成了他辛苦“想”出来的了。可是他拨算盘时忘了重要的一点，他的上司K哥我，也刚好在那个群里。3）畏惧挑战，贪恋权威。当伪高管发现自己的能力不能让下属信服时，往往不会想到自我提升，反而会通过打压排挤优秀员工，或提拔拉拢没有能力、只会溜须拍马的人，成为自己的侧翼，巩固自己的所谓“权威”。管理学中“帕金森定律”指出，一位不称职的管理者，为了保证自己的权威和职位安全，往往会选择2个水平比自己低的人，做自己的助手或下属。下面的人有样学样，找更多水平更次的加入团队，久而久之，公司就逐渐变得素质下降、人浮于事、互相扯皮、缺乏战斗力。伪高管一般不会在乎这些，在利己主义的引导下，只要自己开森，哪管公司帕金森。4）山头主义，建立部门墙。所有正常的企业都在致力打掉部门墙，但伪高管却喜欢悄悄“违建”部门墙，圈定自己的山头和势力范围，让自己分管的团队，再和其他部门协作时，产生各种Bug，为的就是突出自己的存在、权力以及个人和小团体的好处，割裂企业的整体协作系统，完全置公司大局和整体利益于不顾。有这种“高管”在，何愁公司不倒霉？
的指标，要怎么完成？一般人可能会首先想到扩大销售团队，从10人变成20人，其他照旧就可以了，所以就天天盯着HR，忙着招人面试。具备系统性思考的人，就不会想得这么简单。他可能会分析现在销售团队中，哪几个人的业绩是最好的，有什么具体特征，能不能复制？下半年是淡季还是旺季，出售的商品是否有变化，营销策略是不是要做相应调整？下半年有哪些线上线下的销售关键节点，值得重点对待….两相对比，如果你是老板，你觉得谁有真本事，谁是伪高管？3、有格局，懂得共赢管理学上有个“奥格尔维法则”，这个法则源自一个故事：奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维，在某次董事会上，给每位与会者送了一套俄罗斯套娃。一个大的空心木娃娃，打开后，里面还套着一个小的空心木娃娃，再打开，里面还有一个更小的，一层层套下去。董事会成员们打开套娃到最后一层，发现有一张字条：你要是只雇佣比自己水平差的人，那么我们公司就会变成侏儒；你要是敢雇佣比自己水平高的人，我们公司就会成长为巨人。奥格尔维法则看上去强调的是人才的重要性，但对管理者来说，考验的是他们的心胸格局，和共赢思维。有格局、懂共赢的高管，会把下属的成长和进步当成自己的成就，他们能力的提升，能更好地帮助自己实现公司的战略目标。没有这种格局和认知的管理者，参看上面提到的帕金森定律。
03管理者如何修炼成“真高管”？1、修炼体力、脑力、心力高管对应的是高强度工作，每天日理万机，当有紧急项目和突发事件需要处理时，甚至需要连轴转，因此强健的体魄，充沛的体能，是应对这种工作状态的先决条件。工作中下属反馈的问题，老板交派的任务，千头万绪的事，又都离不开出色的脑力来承接和部署。在解决各种内外部问题和挑战的过程中，还需要有充分的耐心、稳定的情绪去面对和处理。要做到这点，没有强大、坚韧的心力是不可能实现的。2、培养团队，以战养兵马云曾说：一个老板应该让下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备完善的品行。培养团队和成员，让他们不断成长，既是管理者的责任，也是对下属最好的关爱。此外，作为管理者也要敢于放手，让下属在工作中勇于独当一面，以战代练，以战养兵。经过实战的淬炼，才能真正检验一个人的底色。同时，这也可以作为管理者完善和改进自己识人、带兵、赋能方式和手段的重要参考。3、帮助公司实现突破性业绩业绩就是底气，就是勋章，就是一个管理者最靠得住的“硬通货”，这是职场不容置疑的铁律。作为管理者，要想向高管之位进发，业绩绝对是关键考量指标（特殊情况不谈），也是体现你在公司价值的核心的因素。记住，职场中不要谈苦劳，苦劳就是白劳；少谈没有结果的过程，参考上文中马云那句话糙理不糙的名言；不要太计较方式方法（当然要合法合规），不管黑猫白猫，抓到老鼠，取得成绩，你就对。总之，一切都要用业绩说话，这是职场最大的政治正确。没有业绩的突破，又怎么会有职位的突破？《论语·子路》中讲到：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”，很显然，前半句适合真高管，后半句适合伪高管。作为职场人，希望小伙伴们不管面对什么类型的高管，都能不管不顾，用力成长，成长到自己成为高管，成为老板。加油！
